近年来，江北新区立足国家级新区定位，发挥先行先试优势，持续深化体制机制创新，以放束缚、放权限、放身份、放能级为重点探索去行政化改革，促进机构运转效能、干部干事活力充分释放，为新区高质量发展注入强劲动能。新区GDP增速连续9个季度高于全市5个百分点，今年一季度在全国全省负增长背景下逆势实现正增长，去行政化改革优势有力彰显。
　　一、以体制放束缚促机构活力，建立各彰其长协同管理体制

　　在管理体制优化完善基础上，新区突出“去行政化”方向，通过“面”上一盘棋统筹，围绕协同管理、责权一致、精简高效目标，系统设计职能机构、产业平台和街道职责体系，各彰其长增强新区体制系统活性。一是构建“大部制+园区”的组织模式。遵循大部制改革方向，坚持“大职能、宽领域、少机构”，将原新区、高新区、化工园区三个单元38个部门大幅精简为15个职能机构，按照扁平化原则精简管理层级，提高行政效率，同步大力推进行政审批、市场监管、综合执法等领域改革。自贸区南京片区落地新区后，突出制度创新职责，全面推动新区管委会与自贸区南京片区管委会一体化融合运行，继续保持体制精简高效。同时，围绕新区“两城一中心”主导产业，综合设置6个产业平台，聚焦产业方向集成资源推进三个千亿级产业集群打造。二是构建“管委会+街道”的治理模式。聚焦基层社会治理，剥离街道经济管理职能，突出其保障服务和基层治理职能，确保聚焦主责、各司其职、协同运作。2019年新区实施托管街道体制改革，党建引领“三集成三提升”，进一步做精街道、做强社区、做实网格，推动街道由管理型向服务型转变，成为保障改革发展、深化社会治理的基层战斗堡垒。三是构建“专业化+服务”的职能模式。按照横向全覆盖、纵向少交叉、衔接更高效原则，理顺厘清行政主体职责定位。坚持职能机构专业性与综合性相结合，突出行政管理服务职能，强化统筹协调和资源调动功能，以机构专业化促履职精准化。剥离产业平台社会管理职能，突出发展产业和服务企业职能，以“店小二+服务员”定位，靠前服务园区企业。

　　二、以简政放权限促运转活力，建立精简高效内部运行机制

　　新区聚焦各机构主责主业，通过权限“沉”下去，针对性赋权赋能，保障职能机构、产业平台和街道各司其事、自主发展，全面激发机构运转整体活力。一是赋能园区激发动能。赋予产业平台充分权限，其在新区经济社会发展总体框架下，享有产业发展规划编制和实施、财政财务管理、招商招才、基础建设以及下属平台管理等方面自主权，实现园区事园区办。同时，在总额控制范围内，允许产业平台自主设置内部工作单元和人员岗位，一般控制在6个内部工作单元和80人规模，其下不再设管理层级，主责主业机构比例约为83%，开发公司与平台管办机关一体化运作，不额外核定机构人员，推动轻装上阵、高效履职。二是赋权街道激活基层。针对基层“看得见管不着”难题，公布506项行政处罚事项委托街道行使，下放165项服务事项由街道集中办理，在此基础上明确街道175项职责清单，逐步推动街道“权责统一”，并精简设置“6（内设机构）+1（综合执法大队）+3（服务中心）”的街道组织架构。出台“区属、街管、街用”办法，将新区城管、市场监管、司法、国土、环保、安监等职能部门390余名派驻执法力量统一纳入属地管理，实现一支队伍管执法、力量下沉到基层。实施“网格+网络”管理服务模式，做实新区981个综合网格，探索“区块链+小区治理”，依托基层治理最小单元，打通服务群众“最后一公里”。三是赋责部门激扬活力。充分承接省市赋予新区行政管理权限，理顺新区15个职能机构213条职责5100项行政权力事项，强调部门在条线内集约资源、统筹管理责任，确保各行其职、各尽其责。整合大部门内部运行机制，15个职能机构仅设置98个内部工作单元，其下不再细分科室，每个内部工作单元平均对应10个左右的市级机关部门职能处室，进一步强化部门行业管理的统筹力和专业度。

　　三、以改革放身份促干部活力，建立因事择人干部人事制度

　　新区聚焦“人”的文章，通过让干部“动”起来，抓实干部人事制度改革，推动能上能下、能进能出、优胜劣汰，努力建设适应新区发展的高素质专业化干部队伍。一是实施依事择人的岗位管理。全面实行岗位管理，坚持按需设岗、以岗选人、按岗聘用、以岗定薪，明确各岗位职责、任职条件和聘任期限，择优聘用。淡化行政、事业等身份观念，新区管委会各部局、产业平台所有人员，一律身份放档案，实行全员聘用。同一岗位人员，不受身份限制，在内部管理和任用晋升等方面享有同等权利、承担同等义务。二是创新能上能下的聘任模式。引入竞争机制，以2年为一聘期实施干部竞聘，新区职能机构、产业平台全员参与竞聘，所聘职务及相关待遇在聘期内有效。2019年新一轮竞聘后，新区区管干部中新聘任80后干部74人、硕士以上学历占比40.3%，不再续聘干部30人，实现竞争择优、能上能下。三是开展放眼全球的招才引才。着眼专业能力、队伍结构等关键问题，开展新区聘任制公务员试点，聚焦专业性强、替代性低的岗位，首批面向海内外招聘智慧新区首席架构师和副总规划师各1名。连续2年面向清华北大开展新区“名校优生”招聘，2018年首批入职21人，2019年新一轮发出邀约50份，截至目前23人完成签约，并探索基层挂职、“双导师制”等培养锻炼机制，畅通成长渠道，从源头延揽专业力量。

　　四、以考核放能级促管理活力，建立奖优罚劣考核评价体系

　　新区委托第三方专业机构，建立健全绩效管理和考核评价体系，通过考核“实打实”，推动各行政主体从“等着干”变“抢着干”，各干部员工从“要我做”变“我要做”，充分发挥出绩效管理的“活水”效应。一是以绩效考核为核心的结果管理。统筹考虑行政主体职能定位和主责主业，差异化设置考核指标体系，并结合党建考核、作风评议等体系，互为支撑，相互印证。对职能机构，重点考核其职能目标完成情况、对新区争先进位贡献度等；对园区平台，重点考核产业发展和科技创新基本目标任务、争先进位情况；对街道，重点考核党的建设、社会治理、民生服务等指标。考核结果与各行政主体班子考核、职务职级和薪酬待遇等挂钩，分类分层考出差距、考出压力、考出动力。二是以末位淘汰为核心的人事管理。面向新区全体干部员工，实施五星到一星的员工绩效考核，通过月度、季度、年度考核，全面考核其目标任务完成、业绩实绩和人岗匹配情况。考核结果挂钩干部选任、评先评优和绩效薪酬，实施两年来，已按5%比例分别评出二星及以下员工41名、39名。今年，新区已制定下发退出员额聘任制管理办法，按照3%的比例动真碰硬刚性淘汰，进一步推动优胜劣汰、能进能出。